La clause de non concurrence

La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail a pour objet d’interdire à un ancien salarié après son départ de l’entreprise l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Compte tenu de la restriction considérable à la liberté du travail qu’elle implique, la jurisprudence a strictement encadré la mise en place de telles clauses.

clause de non concurrence

La validité des clauses de non-concurrence

  • Conditions de validité

Une clause de non-concurrence peut être intégrée dans tous les contrats de travail à la condition qu’elle soit valablement stipulée.

Ses conditions de validité sont les suivantes :

1 . La clause de non-concurrence doit être écrite ;

La clause de non-concurrence peut être prévue dans le contrat de travail ou l’un de ses avenants

2. La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;

L’obligation de non-concurrence ne peut être imposée qu’aux salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer un préjudice à leur ancien employeur s’ils les mettaient au service d’une entreprise concurrente.

3. L’interdiction de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace :

En effet, la clause de non-concurrence doit prévoir sa durée et son champ géographique d’application à la suite de la rupture du contrat de travail.

4. La clause de non-concurrence doit être limitée quant à la nature de l’activité de l’entreprise et les spécificités de l’emploi du salarié :

Les actes de concurrence interdits doivent être définis par la clause de non-concurrence.

5. Une contrepartie financière doit être prévue :

L’absence de contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence entraine la nullité de la clause.

  • Incidence des dispositions de la convention collective

De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions relatives à la clause de non-concurrence.

Certaines se contentent de renvoyer au contrat de travail le soin de définir les éléments cités précédemment.

Néanmoins, certaines prévoient des dispositions relatives à la contrepartie financière, à la durée de la clause de non-concurrence ou encore à sa limitation géographique.

Dans ces conditions, il convient de respecter les dispositions de la convention collective lors de la rédaction de la clause de non-concurrence. Néanmoins, il reste possible de prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues dans la convention collective.

Lorsque la convention collective ne prévoit pas de dispositions relatives à la clause de non-concurrence l’employeur et le salarié sont libres d’en définir les conditions d’application sous réserve que l’ensemble des conditions de validité soient respectées, d’une part, et que l’obligation de non-concurrence ne soit pas disproportionnée, d’autre part. 

L’application de la clause de non-concurrence  

  • La levée de l’obligation de non-concurrence

Si cette possibilité est prévue, par la convention collective ou le contrat de travail, l’employeur peut décider de lever l’obligation de non-concurrence à la rupture du contrat de travail.

La levée de la clause de non-concurrence supprime l’obligation de non-concurrence à l’égard du salarié.

La date de levée de l’obligation de non-concurrence dépend de la nature de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle …).

Si la possibilité de lever la clause de non-concurrence n’est pas prévue, la clause de non-concurrence ne peut être levée sans l’accord du salarié.  

  • Sanctions de la violation de la clause de non-concurrence

L’ancien salarié qui ne respecte pas l’interdiction découlant de la clause de non-concurrence s’expose à trois types de sanctions :

  • le remboursement de la contrepartie financière ;
  • le versement de dommages-intérêts au bénéfice de son ancien employeur, parfois fixés à l’avance dans une clause pénale ;
  • la condamnation à cesser son activité concurrente.

En outre, les sanctions visent également le nouvel employeur du salarié ayant violé sa clause de non-concurrence. En effet, le nouvel employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il embauche sciemment un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence.

La mise en œuvre d’une obligation de non-concurrence requiert donc une étude préalable de la convention collective et des précautions de rédaction qui peuvent vous être apportées par un avocat en droit du travail.

Pour en savoir plus sur la rédaction du contrat de travail, cliquez ici.