La clause de non concurrence
La clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail a pour objet d’interdire à un ancien salarié après son départ de l’entreprise l’exercice d’une activité professionnelle concurrente qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.
Compte tenu de la restriction considérable à la liberté du travail qu’elle implique, la jurisprudence a strictement encadré la mise en place de telles clauses.
La validité des clauses de non-concurrence
- Conditions de validité
Une clause de non-concurrence peut être intégrée dans tous les contrats de travail à la condition qu’elle soit valablement stipulée.
Ses conditions de validité sont les suivantes :
1 . La clause de non-concurrence doit être écrite ;
La clause de non-concurrence peut être prévue dans le contrat de travail ou l’un de ses avenants
2. La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ;
L’obligation de non-concurrence ne peut être imposée qu’aux salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer un préjudice à leur ancien employeur s’ils les mettaient au service d’une entreprise concurrente.
3. L’interdiction de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace :
En effet, la clause de non-concurrence doit prévoir sa durée et son champ géographique d’application à la suite de la rupture du contrat de travail.
4. La clause de non-concurrence doit être limitée quant à la nature de l’activité de l’entreprise et les spécificités de l’emploi du salarié :
Les actes de concurrence interdits doivent être définis par la clause de non-concurrence.
5. Une contrepartie financière doit être prévue :
L’absence de contrepartie financière prévue dans la clause de non-concurrence entraine la nullité de la clause.
- Incidence des dispositions de la convention collective
De nombreuses conventions collectives prévoient des dispositions relatives à la clause de non-concurrence.
Certaines se contentent de renvoyer au contrat de travail le soin de définir les éléments cités précédemment.
Néanmoins, certaines prévoient des dispositions relatives à la contrepartie financière, à la durée de la clause de non-concurrence ou encore à sa limitation géographique.
Dans ces conditions, il convient de respecter les dispositions de la convention collective lors de la rédaction de la clause de non-concurrence. Néanmoins, il reste possible de prévoir des dispositions plus favorables que celles prévues dans la convention collective.
Lorsque la convention collective ne prévoit pas de dispositions relatives à la clause de non-concurrence l’employeur et le salarié sont libres d’en définir les conditions d’application sous réserve que l’ensemble des conditions de validité soient respectées, d’une part, et que l’obligation de non-concurrence ne soit pas disproportionnée, d’autre part.
L’application de la clause de non-concurrence
- La levée de l’obligation de non-concurrence
Si cette possibilité est prévue, par la convention collective ou le contrat de travail, l’employeur peut décider de lever l’obligation de non-concurrence à la rupture du contrat de travail.
La levée de la clause de non-concurrence supprime l’obligation de non-concurrence à l’égard du salarié.
La date de levée de l’obligation de non-concurrence dépend de la nature de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, rupture conventionnelle …).
Si la possibilité de lever la clause de non-concurrence n’est pas prévue, la clause de non-concurrence ne peut être levée sans l’accord du salarié.
- Sanctions de la violation de la clause de non-concurrence
L’ancien salarié qui ne respecte pas l’interdiction découlant de la clause de non-concurrence s’expose à trois types de sanctions :
- le remboursement de la contrepartie financière ;
- le versement de dommages-intérêts au bénéfice de son ancien employeur, parfois fixés à l’avance dans une clause pénale ;
- la condamnation à cesser son activité concurrente.
En outre, les sanctions visent également le nouvel employeur du salarié ayant violé sa clause de non-concurrence. En effet, le nouvel employeur peut voir sa responsabilité engagée s’il embauche sciemment un salarié qu’il sait lié par une clause de non-concurrence.
La mise en œuvre d’une obligation de non-concurrence requiert donc une étude préalable de la convention collective et des précautions de rédaction qui peuvent vous être apportées par un avocat en droit du travail.
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