Le télétravail à nouveau encouragé dans le cadre du protocole sanitaire
Dans un contexte de reprise de la vague épidémique de Covid 19, le recours au télétravail est à nouveau plébiscité par les responsables politiques.
Si le Premier Ministre a parlé de simple « invitation » à mettre en place ce mode d’organisation du travail deux à trois jours par semaine, la Ministre du travail n’a pas hésité quant à elle à « aider » les dirigeants à y répondre favorablement par la menace d’un renforcement des contrôles.
C’est dans ce contexte qu’une version mise à jour du protocole national de prévention des risques face à l’épidémie de COVID-19 et applicable à compter du 8 décembre 2021 rappelle les éléments suivants :
- Les avantages du recours au télétravail dans le contexte pandémique (limitation des interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail)
- Le recours à la négociation pour la fixation et la mise en œuvre de cette modalité d’emploi dans les entreprises
- La nécessité de pratiquer 2 à 3 jours par semaine le télétravail sous réserve des contraintes liées à l’organisation du travail et à la situation des salariés
- La possibilité en cas d’impossibilité de télétravailler pour les personnes testées positives, de se déclarer sur le site declare.ameli.fr afin de bénéficier du versement d’indemnités journalières sans délai de carence
Pour rappel :
- Le télétravail n’est pas un droit pour le salarié, et l’employeur peut opposer un refus à la demande formulée. Il doit cependant motiver sa réponse.
- Le refus d’accepter la pratique du télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
Sur les obligations de l’employeur à l’égard des télétravailleurs, il est indispensable que le dirigeant :
- Informe les salariés des restrictions relatives à l’usage des équipements et outils informatiques mis à leur disposition, et préciser éventuellement les sanctions auxquelles ils s’exposent
- Fixe avec les salariés concernés les plages horaires de contact
- Organise un entretien annuel avec chacun sur les conditions d’activité et la charge de travail
- Donne la priorité aux télétravailleurs pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail
La mise en place du télétravail est simplifiée depuis la loi sur le renforcement du dialogue social :
- Il n’est plus nécessaire de modifier le contrat de travail
- La formalisation du télétravail peut passer par :
- Un simple accord entre l’employeur et le salarié, par tout moyen (un écrit est conseillé pour des raisons probatoires)
- Un accord collectif
- Une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE
L’accord collectif ou la charte doivent préciser les éléments suivants :
- les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
- les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
