Harcèlement moral
Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes, notamment :
- Critiques incessantes, sarcasmes répétés ;
- Brimades, humiliations ;
- Propos calomnieux, insultes, menaces ;
- « Mise au placard », conditions de travail dégradantes ;
- Absence de consignes ou consignes contradictoires ;
- Privation de travail ou charge excessive abusive ;
- Tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions [1]
Trois éléments caractérisent le harcèlement moral :
- Des agissements répétés ;
- Ces agissements répétés occasionnent une dégradation des conditions de travail, qu’ils soient intentionnels ou non ;
- Cette dégradation des conditions de travail est susceptible de causer un dommage au salarié, soit en portant atteinte à ses droits et à sa dignité, soit en altérant sa santé physique ou mentale.
L’origine du harcèlement moral peut être verticale (manager/subordonné) ou horizontale (entre collègues de travail).
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de prévention du harcèlement moral ainsi que d’une obligation de prévention des risques psychosociaux.
Ainsi, lorsque le salarié dénonce des faits qui s’apparentent à un harcèlement moral, l’employeur est tenu de déclencher une enquête impartiale afin de faire la lumière sur les faits révélés, et, éventuellement, sanctionner ses auteurs.
Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel peut prendre deux formes :
- Il peut être caractérisé par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- Il peut également être caractérisé par toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
La première hypothèse recouvre les propos ou comportements ouvertement sexistes, grivois, obscènes, tels que des paroles ou écrits répétés constituant des provocations, injures ou diffamations, même non publiques, commises en raison du sexe ou de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. Il peut s’agir de comportements homophobes ou dirigés contre des personnes transsexuelles ou transgenres.
La seconde hypothèse correspond aux cas dans lesquels, même si le comportement ne porte pas en lui-même atteinte à la dignité, il a pour conséquence de rendre insupportable les conditions de vie, de travail ou d’hébergement, de la victime. C’est par exemple le cas lorsqu’une personne importune quotidiennement son ou sa collègue, en lui adressant sans cesse à cette fin des messages ou des objets à connotation sexuelle, alors que ce dernier ou cette dernière lui a demandé de cesser ce comportement [2]
L’employeur est tenu à une obligation de prévention du harcèlement sexuel. Alerté par un salarié de faits susceptibles d’être qualifié de harcèlement sexuel, il est tenu de diligenter une enquête et, le cas échéant, de mettre fin aux agissements dénoncés.
Ces situations, de harcèlement moral ou sexuel, sont de nature à affecter durablement la santé des salariés qui en sont victimes. Ainsi, des agissements fautifs non sanctionnés par l’employeur peuvent avoir pour conséquence le prononcé d’un avis d’inaptitude par le médecin du travail.
Or, il est de jurisprudence constante que toute mesure de licenciement prononcée dans un contexte de harcèlement moral ou sexuel est nul.
Les salariés s’estimant victimes d’agissements constitutifs de harcèlement peuvent se rapprocher d’un avocat afin de déterminer la procédure à mettre en œuvre pour mettre un terme à cette situation.
[1] https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Harcelement_moral_dgt_07-2010.pdf
[2] Circulaire du 7 août 2012 CRIM 2012 – 15